„Vielfalt ist kein Trendthema, es wird in Organisationen dringend gebraucht"

Moin Anna und Svenja, was ist eure Aufgabe bei OTTO?

ANNA-ULRIKE SOLDAT: Wir sind das Diversity-und-Inclusion-Team (D&I) bei OTTO und wir verstehen uns als zentrale Ansprechpartnerinnen für alle internen und externen Anfragen im Kontext "Vielfalt". Vor allem verantworten wir die strategische Weiterentwicklung und operative Verankerung des Themas. Dazu gehört auch die Leitung des internen „Board of Diversity Networks“ (BODN) als Schnittstelle für unsere Netzwerkvertreter*innen und deren Synchronisierung, um D&I als ganzheitliche Perspektive ins Haus zu tragen.

Wie sieht euer Arbeitsalltag aus?

SVENJA GERADS: Unser Arbeitsalltag ist stark in Bewegung. Die Anfragen reichen von Netzwerk-Gründungen über die Konzeptionierung von Transgender-Guidelines bis hin zu Expert*innen-Interviews und Impulsvorträgen. Eines ist ganz klar erkennbar: Wir sprechen mit sehr vielen Menschen bereichsübergreifend und leisten in erster Linie Schnittstellenarbeit bei oftmals sehr sensiblen Themen, die mehr Aufmerksamkeit in der Organisation erfordern.

Wieso liegt euch Diversity so sehr am Herzen?

ANNA: Ganz grundsätzlich leben wir in einer Welt, die voller Vielfalt steckt. Schon früh habe ich durch Sprachreisen ein Gefühl für unterschiedliche Länder, Menschen und Kulturen bekommen. Ich bin in der ehemaligen DDR aufgewachsen und merke manchmal noch heute, dass es an Offenheit und Wertschätzung gegenüber Anderssein fehlt. Mein Master an der CBS in Kopenhagen hat mir dann aber ganz deutlich aufgezeigt, wieviel Potential das Thema Diversity- und Change-Management für Organisationen birgt. Für Unternehmen ist es wichtig zu erkennen, dass Vielfalt auch innerhalb von Organisationen gebraucht wird und dass es sich nicht um ein Trendthema handelt.

SVENJA: Durch meine Entscheidung für ein Wirtschaftsstudium mit internationaler Ausrichtung in zwei Fremdsprachen hatte ich die Chance, 50 Prozent dieses Lebensabschnitts im Ausland zu verbringen. Konkret habe ich in Krakau, Paris und Brüssel studiert, wo ich zahlreiche Denk- und Arbeitsweisen kennen- und schätzen gelernt habe. Es ist aus meiner Sicht überaus wertvoll, nicht nur die eigene Wahrnehmung und Perspektive zuzulassen, sondern auch offen zu sein für neuartige Lösungsansätze und alternative Vorgehensweisen. Ich wünsche mir, die internationale und multikulturelle Vielfalt auch bei OTTO zu finden und setze mich aus voller Überzeugung für alle Facetten von D&I ein.

Woran habt ihr in den vergangenen Wochen und Monaten gearbeitet?

SVENJA: Wir haben, zusammen mit einem übergreifenden Projektteam, anlässlich des Deutschen Diversity Tages für intern ein neues Produkt entwickelt – den sogenannten OTTO-Diversity-Cube. Hier trifft Augmented Reality (AR) auf Kennzahlen, Statements und Videos rund um Diversity und Inclusion bei OTTO. Die Idee des Würfels ist es, Stereotype durch visuelle und akustische Elemente aufzulösen und sich nicht von der äußeren Fassade täuschen zu lassen. Jede Seite des Würfels stellt eine Diversity-Dimension dar, deren Inhalte sich mithilfe einer App in Augmented Reality entfalten. Auf jeder Seite findet man Kennzahlen und schriftliche Statements von OTTO-Kolleg*innen die dazu anregen, sich ausführlicher mit jeder Vielfaltsdimension auseinanderzusetzen und tiefer in diese Themenwelten einzutauchen.

Welche Dimensionen gibt es, und könnt ihr diese kurz beschreiben?

ANNA: Es gibt insgesamt sieben Vielfaltsdimensionen: Alter, Religion und Weltanschauung, körperliche und geistige Fähigkeiten, sexuelle Orientierung, Geschlecht und geschlechtliche Identität, ethnische Herkunft & Nationalität sowie soziale Herkunft. Da der Cube lediglich sechs Außenseiten hat, teilen sich die beiden Herkunftsdimensionen (ethnische und soziale Herkunft) eine Würfelseite. Als Beispiel: Wir wollen mit der Dimension „Alter“ für Generationenvielfalt oder mit „Religion & Weltanschauung“ verdeutlichen, dass alle Glaubensrichtungen und religiösen Überzeugungen gleichermaßen respektiert werden sollten. Und so rückt jede Dimension einen wichtigen Aspekt von Vielfalt in den Mittelpunkt.

Der Würfel allein sorgt ja nicht für eine bessere Diversität im Unternehmen. Was macht ihr noch, um alle Kolleg*innen bestmöglich abzuholen?

SVENJA: Die Veröffentlichung des Cube zum Diversity-Tag ist unser kommunikativer Kick-Off – zusammen mit unseren Diversity-Netzwerken (#experienced, Väter@OTTO, MORE* und PLAN F) und weiteren Stakeholdern werden wir ihn auch danach kontinuierlich mit neuen Inhalten füllen und weiterentwickeln. Um unser Wissen zu teilen, bieten wir den OTTO-Kolleg*innen zusätzlich mehrere Remote-Sessions an, in denen wir den Diversity-Cube und die damit verbundene Geschichte erläutern und zur gemeinsamen Erkundung einladen. In diesen Sessions können die Kolleg*innen ihre Ideen und Impulse einbringen und bei der zukünftigen Gestaltung mitwirken.

Was kann jede*r Einzelne von uns tun, um die Menschen in diesen Dimensionen zu unterstützen?

ANNA: Was ich immer als sehr bereichernd empfinde, ist der persönliche Dialog mit Menschen, die mir aus ihrer Perspektive berichten. Mit denen ich in den Dialog gegangen bin, denen ich offen und wertschätzend gegenübergetreten bin. Denn erst durch Zuhören, Zuschauen und das Voneinander-Lernen entsteht ein Bewusstsein für die Bedürfnisse marginalisierter Gruppen. Seien es Freunde von mir, die seit Corona als Eltern Arbeit und Familie unter einen Hut bekommen müssen, seien es meine neuen OTTO-Kolleg*innen, die ich während der Arbeit am Diversity-Cube kennengelernt habe oder eine Studentin, die als Trans*mensch aktuell einen Job sucht und die ich mit Coaching begleite – all diese Begegnungen zeigen mir, wie wichtig es ist, sich auch mal in andere Menschen und deren Realitäten zu versetzen.

Wie wichtig ist für euch gelebte Diversity im Unternehmen?

SVENJA: Absolut essentiell. Ohne gelebte Diversity bleibt es bei einem Lippenbekenntnis. Es reicht nicht zu sagen, dass uns das Thema am Herzen liegt, nur durch konkrete Maßnahmen wird es auch greifbar. Wenn wir keine einschließende und wertschätzende Unternehmenskultur haben, wird es nicht einfach, eine wirklich vielfältige Belegschaft im Unternehmen zu haben. Um in der Umsetzung wirksam werden zu können, braucht es das Engagement sowohl „Bottom Up“ von den Mitarbeitenden als auch „Top Down“ vom Top Management beziehungsweise der Vorstandsebene.

Habt ihr Tipps, wie wir eine diskriminierungsfreiere Gesellschaft werden können?

ANNA: Wenn ich einen Blick in das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) werfe, stelle ich fest, dass wir uns bereits beim Thema „Sprache“ ganz einfach annähern können und mit neutralen Begriffen einiges verändern können. Die deutsche Sprache ist prädestiniert, auf Basis des Geschlechts zu diskriminieren. Ich finde es gut, dass wir bei OTTO angefangen haben, das Gendersternchen in unserer Kommunikation zu verwenden – das ist ein Prozess und ganz natürlich, dass nicht alle direkt 'Yeah!' rufen. Was wir einmal gelernt haben, lässt sich nur schwer wieder verlernen. Aber die Bereitschaft, offen zu sein für etwas Neues – die ist der erste Schritt.

SVENJA: Wenn wir uns darauf trainieren würden, unsere unbewusste Voreingenommenheit (Unconscious Bias) stärker in unser Bewusstsein zu holen, hätten wir eine reelle Chance für weniger Diskriminierung geschaffen. Wie oft passiert es uns, dass wir Personen, die wir gar nicht kennen, anhand ihres äußeren Erscheinungsbildes in eine Schublade verfrachten oder ihnen bestimmte Eigenschaften zu- oder absprechen? Ein Perspektiv-Wechsel, ein kurzes Innehalten oder eine Zweitmeinung können manchmal wertvoll sein, um einigermaßen neutralen Boden zurückzugewinnen. Ich kann Daniel Kahnemans „Thinking, Fast and Slow“ in diesem Zusammenhang sehr empfehlen.